Социалният хляб вреди на работата на работните групи.
Работните групи понякога не успяват да оползотворят потенциала си без друга причина освен някои хора, които трябваше да се натискат. Въпреки това социалният хляб също може да играе роля за предотвратяване на работните групи да достигнат своя потенциал. В този случай служителят съзнателно или несъзнателно избира да полага по-малко усилия, когато работи като част от група, отколкото когато работи сам.
Индивидуална анонимност
Социалният разход се случва отчасти, защото служителят вярва, че другите членове на групата няма да признаят неговия личен принос за целите на групата. Стивън Бреклер пише в „Социална психология жива“, че колкото по-малка е вероятността дадена група може да присвои определено постижение на един член, толкова по-вероятно е той да се включи в социална развръзка. В резултат на това, с увеличаването на размера на работната група, броят на хората, проявяващи социално поведение, както и степента на социален хляб, може да се увеличи.
Групови възможности
Бреклер предполага, че служителите могат да извършват социален хляб, независимо от работната дейност. Например служителите може да са толкова готови да свият своите отговорности в сесиите за мозъчна атака, както при по-сложни задачи, като например наблюдение на техническа система или завършване на оценките на служителите. Във всички случаи служителят може да оправдае социалния хляб с вяра, че другите членове на групата имат способности и ангажимент да изпълнят задачата; следователно, неговата ограничена ангажираност към групов проект няма да бъде забелязана. Може би именно това убеждение позволява на социалния лофет да прави това, както Донелсън Форсайт описва в „Групова динамика“, което означава, че той полага най-добрите си усилия, дори ако обективни доказателства предполагат, че той кара хляб.
Цел на групата
Бреклер заявява, че колкото повече служител се идентифицира с дадена групова цел или се ангажира с работни процеси, толкова по-малка е вероятността той да предприеме социален хляб. Всъщност, проучване на 2009 от Съвета за корпоративно лидерство установи, че подобрението в процента на ангажираността на служителите с 10 повишава нивото на дискреционни усилия на служителите с 6 процента и ефективността с 2 процента. Това изследване също показа, че ефективността на високо ангажираните служители надвишава тази на необвързаните служители с 20 процента.
Групова сплотеност
Според Бреклер сплотеността на работната група на служителя също се отразява на вероятността той да се включи в социални развръзки. Когато служителят работи с приятели или други, на които му се възхищава, той е мотивиран да се представя добре, а не лошо. В резултат на това, колкото повече служителят оценява участието в определена група, толкова по-малка е вероятността той да се включи в социален лайф. Това предположение се потвърждава от изследването на 2011, „Ефекти от приятелството на работното място върху удовлетвореността от работата на служителите, поведението на организационното гражданство, намерението на оборота, отсъствията от работа и изпълнението на задачите.“ То установи, че приятелството на работното място влияе положително на нагласите и поведението на работниците. Това проучване разкри, че от 51 процента от служителите, които са работили с най-добър приятел, 100 процента са заявили, че „работят със страст“ и се чувстват „дълбока връзка с компанията“.
