Херцберг твърди, че хората са мотивирани от предизвикателство и постижения.
Практиките на ротация и обогатяване на работа обикновено се въвеждат във фирмите като средство за повишаване на мотивацията и щастието на работниците. Те са информирани от работата на психолога Фредерик Херцберг върху мотивацията в 1960. Той твърди, че мениджърите трябва да предотвратяват недоволството на служителите чрез поддържащи или "хигиенни" фактори, като условия на труд, заплащане и пенсии. Самата мотивация обаче идва от получаването на предизвикателни задачи и използване на умения. Обогатяването на работните места е от съществено значение за осигуряване на мотивация на членовете на персонала.
Поточна линия
Монтажните линии работят, като разбиват сложна ръчна задача на поредица от по-прости задачи. Работниците са разделени на екипи и всеки член на екипа отговаря за една задача. Например, ако сглобява колички, един работник може да е отговорен за монтирането на всички дръжки, а друг за монтирането на всички колела. Това е ефикасен начин на работа, но бързо става монотонен. За да увеличат удовлетвореността от работата, мениджърите често се стремят да променят тази монотонност и да увеличават предизвикателството пред служителите, като редуват редовно задачи. Например в първа седмица работник може да бъде отговорен за монтирането на колелото; през втора седмица, тя може да пасне на дръжките.
В рамките на функция
Организации с големи функционални отдели, като финанси или маркетинг, често използват ротацията на работа като метод за развитие на персонала и средство за иновации. Например има редица различни работни места в рамките на финансите, както в централния офис, така и в регионалните клонове. Когато хората са командировани в различни офиси и екипи, те придобиват по-добро разбиране на задачите на своите колеги и често могат да видят начини за по-добра комуникация или по-ефективна работа.
Cross-Функционално
Многофункционалната ротация на работата е типична характеристика на схемите за влизане на студенти в големи организации. Очаква се новите служители да прекарат около 6 месеца във всеки отдел, за да получат разбиране за организацията като цяло. Този процес също така позволява на мениджърите да оценят уменията и потенциала на завършилите, за да идентифицират подходящи постоянни стажове. На по-високо ниво кръстосаните функционални размени и смяна на работа са често срещани преживявания за хората, които се оценяват за повишаване във висшето ръководство.
Делегация на проекта
Друго средство за повишаване на удовлетвореността и мотивацията на персонала чрез обогатяване на работното място е пълно възлагане на отговорност за даден проект. Членовете на екипа получават задача и бюджет и искат сами да решат как да постигнат задачата. Тази техника също има стойност като инструмент за обучение и развитие и може да позволи на мениджърите да идентифицират високо потенциален персонал и бъдещи лидери. Пример е, когато консултация насърчава младши служители да се насочат към нов бизнес с ниска стойност.
